Oleh Tri Esa Putra
Keterlibatan Aparatur Sipil Negara dalam menjalankan roda pemerintahan di kehidupan bernegara tentunya memiliki catatan sejarah yang sangat panjang. Khususnya di Negara Kesatuan Republik indonesia, pegawai negeri sipil sebagai salah satu bagian dari Aparatur Sipil Negara memiliki tanggung jawab besar untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangungan yang berkelanjutan dalam mencapai tujuan nasional. Dalam rangka mencapai tujuan atau cita-cita Nasional tersebut maka diperlukan seperangkat pegawai negeri sipil yang sadar sebagai abdi masyarakat dan memiliki kualitas yang tinggi, setia, taat, serta patuh dalam menjalankan nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945
Upaya yang dilakukan dalam mendorong suksesnya kegiatan pemerintah daerah dan penyegaran pegawai atau bisa disebut dengan regenerasi pegawai. Pemerintah daerah kemudian membuka lowongan secara berkala demi kelanjutan gerak instansi pemerintah. Ada banyak faktor yang mengharuskan pemerintah untuk membuka lowongan. Misalnya karena perluasan kegiatan, pegawai yang berhenti atau pindah, pensiun atau meninggal dunia, ataupun karena kekurangan sumber daya manusia. Apapun alasannya, pengisian posisi yang kosong adalah hal yang harus segera untuk dilaksanakan agar organisasi atau instansi pemerintah tersebut tidak pincang dalam menjalankan tugasnya. Salah satu cara yang kemudiaan di lakukan pemerintah dalam menyesuaikan atau menstabilkan formasi kepegawaiannya adalah dengan rekrutmen.
Pada prinsipnya rekrutmen adalah proses untuk mencari, menarik atau menemukan pelamar kerja yang sesuai dengan kebutuhan kerja oleh suatu instansi. Menurut Mathis dan Jakson (2001) Rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, rekrutmen juga didefenisikan sebagai serangkaian aktivitas untuk mencari memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Beberapa isu yang kemudian diperhatikan dalam proses rekrutmen diantaranya adalah apakah pegawai yang akan direkrut sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya justru hanya akan menimbulkan penumpukan pegawai di suatu unit tertentu saja. Bagaimanakah tahapan implementasi rekrutmen tersebut. Apakah tahapan-tahapan dalam rekrutmen yang dilaksanakan bersih dari sifat KKN (Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme) dan sesuai dengan standart operasional prosedur perekrutan pegawai.
Faktanya, praktek nepotisme masih kerap dilakukan di Indonesia, bahkan sudah menjadi rahasia umum dalam proses perekrutan pegawai baru, baik di instansi-instansi Pemerintah dan perusahaan-perusahaan BUMN maupun swasta. Masyarakat masih menganggap bahwa tindakan nepotisme tidak melanggar hukum seperti halnya korupsi. Padahal, pengesahan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2002 Tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi itu sudah merupakan dasar hukum sah yang melarang praktek nepotisme, bersama dengan korupsi dan kolusi.
Nepotisme di organisasi dipahami sebagai masalah SDM karena memiliki dampak terhadap fungsi-fungsi manajemen SDM yaitu perekrutan, evaluasi kinerja, kompensasi dll (Pophal, 2007). Nepotisme di organisasi berhubungan dengan konsep distribusi sumber daya seperti pembayaran dan penghargaan (distributive justice) yang di tahun 1963 dirumuskan oleh Adams dalam Equity Theory yang berfokus kepada perceived fairness of outcomes. Equity Theory kemudian berkembang menjadi konsep Organizational Justice (Greenberg, 2005). Mengacu kepada Equity Theory maka nepotisme diorganisasi dianggap sebagai masalah organisasi karena pekerja akan termotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Sementara menurut konsep organizational justice (Cropanzano dan Folger, 1989) nepotisme dapat menimbulkan prosedur yang tidak adil dan akan menimbulkan persepsi ketidakadilan pada pekerja.
Praktik nepotisme jelas merugikan dan menyakitkan, karena bertentangan dengan asas keadilan dan hak asasi manusia. Secara prinsip, setiap warga negara berhak untuk memperoleh pekerjaan yang layak untuk bisa menghasilkan pendapatan yang layak pula sehingga mampu memenuhi kebutuhan pribadi dan keluarga. Namun, jika untuk mendapat pekerjaan yang layak harus terganjal oleh adanya praktik nepotisme, maka pastilah banyak rakyat yang harus hidup di bawah standar sejahtera.
Praktik nepotisme bisa mengakibatkan timbulnya ketidakadilan akibat penguasaan informasi dan akses oleh beberapa pihak saja padahal seharusnya terdapat transparansi dalam informasi dan akses sehingga semua pihak dapat berpartisipasi. Pada akhirnya terjadi kompetisi dan hasil kompetisi adalah yang terbaik yang akan digunakan. Dan proses ini terjadi dengan adil. Bila informasi dan akses dibatasi hanya untuk beberapa pihak saja maka telah terjadi ketidakadilan terhadap sumber daya informasi dan akses yang pada akhirnya akan menimbulkan ketidakpuasan dan bisa menimbulkan kemarahan apabila tidak segera diantisipasi. Kemarahan yang disebabkan oleh sekelompok orang dengan jumlah yang sangat besar adalah tiada beda akibatnya dengan suatu pemberontakan.
Meskipun sebagian besar gambarannya (di atas) negatif, ada beberapa tanda-tanda positif. Pertama-tama perlu disebutkan bahwa ada dorongan besar dari rakyat Indonesia untuk memberantas korupsi, kolusi dan nepotisme di Indonesia dan media yang bebas memberikan banyak ruang untuk menyampaikan suara mereka pada skala nasional, sementara para lembaga media juga asyik berfokus pada skandal-skandal korupsi (meskipun beberapa institusi media – yang dimiliki oleh politisi atau pengusaha – memiliki agendanya sendiri untuk melakukan hal ini).
Nepotisme dalam seleksi dan rekrutmen ASN sebaiknya tidak dijadikan tradisi. Selain tidak adil bagi orang lain, nepotisme membuka peluang korupsi maupun tindak pidana lain. Hal ini terjadi di masa orde baru Presiden Soeharto sehingga sampai dikenal istilah “korupsi, kolusi, dan nepotisme” (KKN). Selain itu, nepotisme juga dilarang oleh Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2002.
Dampak negatif nepotisme dapat dikurangi sepanjang mereka yang dipilih menduduki jabatan memiliki kemampuan dan kecocokan dengan jabatannya terlepas dari hubungan kekerabatan maupun pertemanan. Proses seleksi dan pengawasan terhadap para pejabat pun diperlukan agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Kesempatan bagi orang lain untuk memperoleh jabatan juga harus tetap terbuka.
Selain hal tersebut di atas dengan adanya system tallent management dalam proses rekrutmen ASN, diharapkan nepotisme salam proses rekrutmen ASN dapat dibendung. Talent management system atau (sistem manajemen bakat) sangat penting ada di setiap Institusi Pemerintah. Ketika Institusi Pemerintah semakin tumbuh, terkadang tidak memperhatikan bakat seseorang dalam sebuah Institusi Pemerintah tersebut. Untuk itulah, sistem ini hadir untuk mendapatkan penilaian yang tepat terhadap masing-masing ASN di Institusi Pemerintah itu. Hasil dari penilaian tersebut untuk melihat dan menilai apakah ASN tersebut mampu membantu Instansi dalam mencapai tujuannya atau tidak.
Talent management system atau sistem manajemen bakat adalah cara pengelolaan talenta atau bakat di dalam suatu organisasi secara efektif. Jika pengertian ini dikaitkan dengan sistem pada perusahaan, maka dapat diartikan sebagai cara pengelolaan bakat serta realisasi pengembangan diri karyawan secara lebih optimal. Proses yang ada pada sistem ini berlangsung secara menyeluruh mulai dari rekrutmen, penempatan, sampai pada pengembangan serta perencanaan agar dapat mengembangkan bakat para karyawan ke arah yang lebih baik. Sistem ini juga merupakan proses untuk memastikan suatu perusahaan dapat mengisi posisi kunci kepemimpinan perusahaan di masa depan ( future leaders ) dan juga posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan ( unique skill and high strategic value ).
Talent management system adalah bagian integral dari suatu bisnis modern. Manajemen bakat ini memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan yang menjalankan sistem tersebut. Berikut adalah beberapa manfaat dari manajemen bakat pada sebuah perusahaan:
1. Menempatkan Orang yang Tepat pada Pekerjaan yang Tepat
Dengan adanya manajemen bakat, perusahaan akan dapat memetakan keterampilan dan kompetensi para karyawan yang memiliki talenta. Hal ini memungkinkan manajemen mencatat inventaris keterampilan dan juga kemampuan yang ada di dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, perusahaan dapat menempatkan orang-orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
Ini tentu saja akan memberikan dampak yang baik bagi perusahaan maupun karyawan. Karena orang yang tepat yang ditempatkan di posisi yang tepat akan menghasilkan peningkatan produktivitas pada karyawan yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Hal ini tentu saja akan berimbas pada kepuasan kerja bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.
2. Mempertahankan Karyawan yang Memiliki Bakat yang Besar
Karyawan yang bertalenta tinggi adalah salah satu aset berharga yang dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Apalagi di tengah arus ekonomi global saat ini, persaingan dagang antar perusahaan juga semakin tinggi. Hal ini membuat perusahaan tersebut akan berusaha menjaga karyawan bertalenta tinggi tersebut untuk tidak mengajukan pengunduran tinggi dan meninggalkan perusahaan.
Karena itu, pengunduran tinggi karyawan yang beralenta tinggi menjadi perhatian utama bagi perusahaan. Perusahaan akan berupaya agar dapat mempertahankan karyawan yang bertalenta tinggi di perusahaan tersebut. Hal ini penting untuk dilakukan agar perusahaan tersebut dapat terus bersaing di tengah-tengah arus perekonomian global yang semakin ketat.
Kini dengan adanya talent management system, perusahan dapat lebih fokus untuk memetakan program dan strategi retensi karyawan untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan, serta melibatkan orang-orang yang berkualitas.
3. Perekrutan Karyawan yang Lebih Baik
Kita tahu bahwa kualitas sebuah perusahaan tergantung pada kualitas para karyawannya. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, perusahaan harus memulainya dengan proses rekrutmen yang baik. Dengan menerapkan manajemen bakat, sebuah perusahaan dapat menjalankan rekrutmen secara lebih baik. Hal ini karena di dalam menejemen bakat, penilaian perekrutan telah menjadi aspek integral dari proses Sumber Daya Manusia saat ini.
4. Perusahaan akan Menjadi Lebih Baik dan Lebih Maju
Manajemen bakat akan membantu perusahaan untuk melakukan penilaian pada para karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Melalui penilaian tersebut, perusahaan dapat memahami lebih baik terhadap kebutuhan pengembangan diri para karyawan, aspirasi karir, kelebihan dan kekurangan, serta perusahaan pun dapat mengetahui kepuasan kinerja para karyawannya.
